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Près de 60 % des salariés jugent leur département RH distant, peu communiquant, soulignant un déficit d’écoute et d’empathie (selon une étude récente d’Harvard Business Review).
À quel moment interrogeons-nous l’absence de cadre, le système pressurisant auquel nous sommes tous exposés, et la recherche de productivité effrénée que subissent les RH au sein des organisations ?
Les RH portent un paradoxe dont personne ne parle, mais pourtant essentiel pour bien comprendre la tension inhérente à cette discipline.
C’est un contresens.
Les Ressources Humaines sont prises dans une tension continue entre empathie et performance, individuel et collectif, souplesse et conformité. Et souvent, elles sont seules pour exercer toutes ces responsabilités.
Ce double rôle — prendre soin et contrôler — fait des RH une fonction à la fois aimée et détestée, indispensable et peu reconnue.
En réalité, les RH ne sont pas distants, ils sont souvent seuls, débordés et peu ou mal accompagnés. Et ça aussi, c’est un énorme paradoxe, parce qu’aujourd’hui, dans un monde bouleversé par l’intelligence artificielle qui métamorphose complètement notre façon de penser, de concevoir les projets, ma conviction, c’est que les Ressources Humaines deviennent la fonction la plus importante de l’entreprise.
Pendant des décennies, nous avons sacralisé le capital financier : levées de fonds, ROI, EBITDA, valorisations boursières. Tout était ramené à la productivité mesurée en chiffres. Mais je crois qu’aujourd’hui, nous vivons un moment de bascule qui interroge sérieusement.
Quand les bilans chutent, que la culture se fissure, que les talents fuient et que les équipes décrochent, ce n’est pas seulement la valeur financière qui disparaît, mais c’est aussi un héritage culturel, le capital social, et le patrimoine de transmission pour les générations à venir qui s’effondrent.
Réhabiliter la place des RH au sein des organisations n’est pas un luxe. C’est un vecteur indispensable pour se réinventer. C’est la condition d’existence même de la pérennité des organisations. Comment s’y prendre ?
Longtemps, les Ressources Humaines ont été vues comme un mal nécessaire : administrer, contrôler, faire la police, éteindre les feux.
« Les RH, ce sont ceux qui gèrent les contrats, gèrent les congés, et licencient les gens. »
Ce cliché tenace continue d’assombrir une fonction pourtant cruciale. Aider les dirigeants à s’affranchir des croyances limitantes et à prendre conscience qu’un bon système RH, c’est un système d’alerte précoce, qui lit les signaux faibles, sécurise et structure avant que ça ne dérape. Ceux qui l’ont compris ont des équipes qui durent… Les autres ont des départs, des conflits et des prud’hommes…
Une entreprise qui réduit les RH à un agent de support administratif et juridique, c’est une entreprise qui s’expose au chaos (conflits non régulés et explosifs, décisions arbitraires, désengagement).
Le futur des RH ne sera pas de choisir un camp, mais d’assumer ce paradoxe. De comprendre qu’elles ne sont pas là pour supprimer la complexité, mais pour la rendre vivable.
Uber, WeWork, Zenefits, ou plus près de nous certaines scale-ups françaises, en ont fait l’expérience : croissance fulgurante, implosion culturelle, management toxique, chute brutale de crédibilité, plans sociaux à la clé.
L’avenir entre en résonance avec l’hybridation, l’IA générative, la transition écologique, la quête de sens, et le management de l’incertitude vs la complexité.
Dans ce paysage à la complexité croissante, les RH ne sont plus une fonction périphérique ; ils deviennent les architectes d’une croissance pérenne.
Leur rôle est multiple :
Comme le souligne Dave Ulrich, les RH créent de la valeur non seulement pour les collaborateurs, mais aussi pour les dirigeants, les clients et la société tout entière.
Et pour Frédéric Laloux (Reinventing Organizations), le futur du travail passe par des structures vivantes, où la fonction RH devient gardienne d’autonomie, d’alignement et de sens.
Les RH du 22ᵉ siècle portent cette révolution silencieuse : elles seront celles qui conjuguent technologie et efficience relationnelle. Celles qui réhabilitent le capital humain et social comme levier central de performance durable.
Non pas en opposition au capital économique, mais comme sa condition d’existence.
Dans un monde bouleversé par l’IA, penser les Ressources Humaines non plus comme un service mais comme un système devient le nouveau moteur de compétitivité.
→ 3 fois plus de résultats pour un recrutement utilisant une stratégie multicanale (blog, vidéo, contenu social) vs approche classique (RH Matin).
→ Les entreprises qui mettent les RH au centre de la stratégie surperforment. Ce n’est pas une question de bienveillance mais de design de système :
→ +28 % de rentabilité vs 9 % pour les entreprises classiques qui voient les RH comme un service (McKinsey) ⇒ le KPI roi pour mesurer la capacité d’une entreprise à transformer des ressources en valeur durable.
Les scale-ups qui cartonnent comme Mirakl, Swile, Covalt, Kolecto ont toutes ce dénominateur commun :
→ Les talents veulent comprendre pourquoi ils travaillent, pas seulement ce qu’ils font.
Plusieurs actions RSE peuvent venir nourrir ce levier : un rapport d’impact annuel accessible à tous, soutenir une cause structurante, donner un jour de bénévolat au service de la solidarité.
→ Les talents ont besoin d’équité, de transparence et de sécurité psychologique, avec la mise en place d’une politique RH claire.
En somme, c’est une politique reposant sur des process RH structurés, documentés, accessibles à tous, avec une attention portée au feedback, à la reconnaissance, aux évolutions, à la mobilité interne, et à un recrutement sans biais.
97 % des talents veulent évoluer et développer leur employabilité, pas seulement être « formés ».
→ La qualité du management est élue comme levier d’engagement n°1 en 2025 par l’IES.
Arboriia a accompagné une startup avec un programme de mobilité et de développement des compétences : reconversion interne, certifications financées, formation de 100 % des managers, ritualisation de one-to-one.
Résultat : +85 % d’engagement, moins de 1 % de turnover en 2025 et +100 % de croissance.
→ La performance sociale est un vecteur direct et indissociable de la performance économique.
62 % des candidats choisissent une entreprise selon ses actions sociales et environnementales réelles (myRHline).
Les entreprises publiant des indicateurs sociaux affichent 28 % de rentabilité en plus (McKinsey).
Les RH sont à la croisée de l’exigence opérationnelle, de l’exigence humaine, et de l’exigence produit.
C’est l’ensemble de ce triptyque qui fait la pérennité du modèle de croissance.
Les Ressources Humaines, c’est la capacité de chacun à créer, coopérer, s’engager.
C’est l’affaire de tous.
La finalité pour les organisations n’est plus :
« Combien avons-nous levé ? »
Mais :
« Combien d’humains avons-nous su préserver, développer et transformer ensemble ? »
